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Il Decreto Legge 14 agosto 2020, n. 104 (c.d. Decreto agosto), è intervenuto in molti ambiti nella materia del lavoro e, in particolare, si è occupato di approfondire, in questa delicata fase che il nostro Paese sta attraversando, i temi degli ammortizzatori sociali e dei licenziamenti.

In primo luogo, l’art. 1 del Decreto, rubricato “Nuovi trattamenti di cassa integrazione ordinaria, assegno ordinario e cassa integrazione in deroga”, concede la possibilità ai datori di lavoro che nell’anno 2020 sospendono o riducono l’attività lavorativa a causa dell’emergenza COVID-19 di presentare domanda di fruizione dei trattamenti di integrazione salariale, per una durata massima di ulteriori 18 settimane, da collocarsi nel periodo che va dal 13 luglio 2020 al 31 dicembre 2020.

Nello specifico, è stata concessa a tutti i datori di lavoro privati la fruizione di un periodo di nove settimane senza obbligo di contribuzione previdenziale, ed ulteriori nove settimane solo per i datori di lavoro autorizzati a beneficiare interamente delle precedenti nove, i quali dovranno versare un contributo addizionale ex lege.

Il datore di lavoro che vuole beneficiare dei succitati strumenti deve inoltrare la domanda all’INPS entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa.

In secondo luogo, e in alternativa all’ipotesi precedentemente analizzata, l’art. 3 del Decreto, rubricato “Esonero dal versamento dei contributi previdenziali per aziende che non richiedono trattamenti di cassa integrazione”, si occupa di prevedere che i datori di lavoro privati, i quali non hanno richiesto i trattamenti di cui all’art. 1 del Decreto o che hanno già usufruito degli stessi nei mesi di maggio e giugno 2020, possano essere esonerati dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico per un periodo massimo di quattro mesi, utilizzabili entro il 31 dicembre 2020, e nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già godute nei mesi di maggio e giugno 2020. Si precisa, tuttavia, che per tutta la durata di tale esonero, sui datori di lavoro vige il divieto di licenziamento.

Infine, l’art. 14 del Decreto ha prorogato le disposizioni normative già in vigore, con riguardo ai licenziamenti collettivi ed individuali per giustificato motivo oggettivo.

Nello specifico, la norma ha previsto, per i datori di lavoro che non abbiano integralmente usufruito delle concessioni di cui agli artt. 1 e 3, il divieto di licenziamento fino al 31 dicembre 2020.

Viceversa, per i lavoratori che hanno usufruito dei succitati ammortizzatori sociali, è previsto un divieto di licenziamento fino all’avvenuta fruizione integrale di tali strumenti, i quali scadranno il 16 novembre 2020 (senza soluzione di continuità).

La norma prevede, altresì, quattro specifici casi in cui resta ferma la possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto:

1. una prima fattispecie è quella dei licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa, la quale deve essere totale e definitiva, tanto da causare una chiusura o interruzione del complesso dei beni e servizi dell’azienda;
2. la seconda ipotesi riguarda le società che incorrono nel fallimento, ove non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa;
3. una terza fattispecie è quella della stipula di un accordo collettivo, da parte delle organizzazioni sindacali, che preveda un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro;
4. infine, l’ultima eccezione è quella riguardante il licenziamento del lavoratore coinvolto in un cambio appalto, come già disciplinato dall’art. 46, co. 1, D.L. 17 marzo 2020, n.18.

In conclusione, anche alla luce della nuova disposizione normativa, si può confermare che rimane invariata la possibilità per il datore di lavoro di intraprendere:

• licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo;
• licenziamenti per mancato superamento del periodo di prova;
• licenziamenti per superamento del periodo di comporto;
• risoluzione per compimento del periodo di apprendistato;
• licenziamento dei dirigenti e collaboratori domestici.

Con la recentissima ordinanza n. 591 del 15 gennaio 2020, la Corte Suprema interviene nuovamente nel solco del copioso contenzioso tributario incardinatosi in ragione della massiva attività di rideterminazione del classamento e attribuzione di nuova rendita catastale posta in essere dall’Agenzia delle Entrate ai sensi dell’art. 1, comma 335, Legge n. 311/2004, accogliendo il ricorso di due contribuenti che lamentavano il vizio di motivazione dell’avviso di accertamento impugnato e confermando il revirement in corso del precedente orientamento giurisprudenziale prevalente.

La Corte Suprema precisa quale sia la sufficienza dell’obbligo motivazionale incombente sugli atti dell’Amministrazione Finanziaria, in tema di estimo catastale, a seconda che lo stesso debba supportare l’attivazione autonoma dell’Agenzia del Territorio competente ovvero l’attivazione dell’Agenzia a seguito dell’iniziativa del contribuente, mediante la cd. procedura “DOCFA”.

Mentre nella seconda fattispecie l’obbligo motivazionale risulta soddisfatto con la semplice indicazione dei dati oggettivi e della classe attribuita all’unità immobiliare, qualora gli elementi di fatto individuati dal contribuente siano confermati dall’Amministrazione stessa e l’eventuale differenza tra rendita proposta e attribuita sia dovuta ad una mera valutazione tecnica inerente il valore economico dei beni, la conclusione cui perviene il Giudice di Legittimità è totalmente opposta qualora ricorra la prima fattispecie.

Secondo la Corte, infatti, nel caso di iniziativa dell’Ufficio, la motivazione dovrà essere più approfondita, sia per consentire il pieno esercizio del diritto di difesa del contribuente, che dovrà necessariamente essere posto nella condizione di valutare se prestare o meno acquiescenza al provvedimento e di approntare la migliore strategia processuale, sia per delimitare l’oggetto dell’eventuale contenzioso, cristallizzando così le ragioni poste a fondamento dell’avviso e impedendo, altresì, all’Agenzia di aggiungere ulteriori profili rispetto a quanto indicato nell’atto, sulla base della prospettazione offerta dal contribuente stesso.

In merito, la Corte precisa che la motivazione dell’atto di riclassamento non può subire integrazioni nel giudizio di impugnazione, al fine di impedire “un inammissibile giudizio ex post della sufficienza della motivazione, argomentata dalla difesa svolta in concreto dal contribuente, piuttosto che un giudizio ex ante basato sulla rispondenza degli elementi enunciati nella motivazione…”.

La pronuncia in esame consolida, quindi, anche alla luce delle recenti indicazioni interpretative espresse dalla Corte Costituzionale con la pronuncia n. 249/2017, l’orientamento secondo cui, nel caso di nuovo classamento ex art. 1, comma 335, L. 30 n. 311/2004, nell’ambito di una revisione dei parametri catastali della microzona in cui l’immobile è situato, giustificata dallo scostamento significativo del rapporto tra valore di mercato e valore catastale in una determinata microzona rispetto all’analogo rapporto nell’insieme delle microzone comunali, l’Amministrazione finanziaria non potrà esimersi dalla valutazione, nel caso concreto, del singolo immobile, rispettando in tal modo esigenze di “concretezza e di analiticità”, non risultando sufficiente una “motivazione standardizzata, applicata indistintamente, che si limiti a richiamare i presupposti normativi in modo assertivo” (Cass. 3156/2018; Cass. 23129/2018; Cass. 28035/2018; Cass. 2876/2018; Cass. 9770/2019).

Pertanto, un’operazione di riclassamento di massa dal carattere così diffuso e seriale, come quella del caso di specie, potrà essere considerata legittima solo se supportata da una motivazione tanto precisa quanto rigorosa.

In conclusione, la Corte afferma e fissa il seguente principio di diritto: “In tema di estimo catastale, il nuovo classamento adottato ai sensi dell’art. 1, comma 335, della Legge 30 dicembre 2004 n. 311, soddisfa l’obbligo di motivazione se, oltre a contenere il riferimento ai parametri di legge generali, quali il significativo scostamento del rapporto tra il valore di mercato ed il valore catastale rispetto all’analogo rapporto sussistente nell’insieme delle microzone comunali, ed ai provvedimenti amministrativi su cui si fonda, consente al contribuente di evincere gli elementi, che non possono prescindere da quelli indicati nell’art. 8 del D.P.R. 23 marzo 1998 n. 138 (quali la qualità urbana del contesto nel quale l’immobile è inserito, la qualità ambientale della zona di mercato in cui l’unità è situata, le caratteristiche edilizie del fabbricato e della singola unità immobiliare), che, in concreto, hanno inciso sul diverso classamento, ponendolo in condizione di conoscere ex ante le ragioni specifiche che giustificano il singolo provvedimento di cui è destinatario, seppure inserito in un’operazione di riclassificazione a carattere diffuso”.

“In materia di atti abdicativi di diritti del lavoratore subordinato, le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro previsti da disposizioni inderogabili di legge o da contratti collettivi, contenuti in verbali di conciliazione conclusi in sede sindacale, non sono impugnabili, a condizione che l’assistenza prestata dai rappresentanti sindacali sia stata effettiva, così da porre il lavoratore in condizione che dall’atto stesso si evincano la questione controversa oggetto della lite e le reciproche concessioni in cui si risolve il contratto transattivo ai sensi dell’art. 1965 c.c. (Cass. Civ., Sez. Lav., 1 aprile 2019, n. 9006).

Di recente, la Suprema Corte si è espressa sulla questione dei requisiti di validità del verbale di conciliazione sottoscritto in sede sindacale, statuendo la non impugnabilità delle rinunce ai diritti dei lavoratori solo a condizione che i rappresentanti sindacali abbiano prestato effettiva assistenza al lavoratore durante la sottoscrizione.

Preme rammentare infatti che l’accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore è esente da vizi quando il verbale, sottoscritto in sede sindacale, è caratterizzato da tutti gli elementi considerati necessari per legge al fine di concludere una valida ed efficace transazione ai sensi dell’art. 1965 c.c.

I giudici della Cassazione hanno, dunque, ribadito che il verbale di conciliazione è valido se dalla scrittura, contenente le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto la sfera dei diritti del lavoratore previsti da norme inderogabili di legge o di contratti collettivi, risultino gli elementi essenziali del negozio, quali: la comune volontà delle parti di risolvere una controversia in atto, la materia oggetto delle pretese giuridiche di ciascuna parte e il nuovo regime di interessi che si sostituisce a quello precedente, ossia a condizione che dal testo dell’accordo si evinca la questione controversa oggetto della lite e le reciproche concessioni che le parti dell’accordo si fanno per perfezionare la transazione.

Ne consegue che la conciliazione è efficace e non può essere oggetto di impugnazione solo se i rappresentanti sindacali, in sede di sottoscrizione del verbale, abbiano prestato una assistenza effettiva, ossia abbiano informato chiaramente e precisamente il lavoratore sulle rinunce riguardanti i suoi diritti, rendendolo pienamente conscio di ciò a cui rinuncia, degli effetti e delle eventuali perdite conseguenziali, in buona sostanza ponendo il lavoratore stesso in condizione di sapere a quali diritti stia rinunciando e in quale misura.

Pertanto, con tale ordinanza è stata sancita, unitamente allo svolgimento di un ruolo attivo da parte del rappresentante sindacale, l’effettiva assistenza nei confronti del lavoratore in modo tale che quest’ultimo sia in grado di comprendere coscientemente ciò che stipula e l’irreversibilità degli effetti scaturenti dall’accordo.

Con la recente sentenza n. 16595 del 20 giugno 2019 la Suprema Corte si è nuovamente pronunciata sull’annosa questione del danno alla professionalità, disaminando la fattispecie di un lavoratore demansionato che, in primo grado di giudizio, aveva ottenuto un risarcimento del danno patrimoniale pari al 50% della retribuzione percepita. In sede di gravame, tuttavia, la sentenza veniva parzialmente riformata e la Corte d’Appello di Roma riduceva l’ammontare del risarcimento al 30% delle retribuzioni maturate. Quanto sopra, in virtù di una prassi giurisprudenziale di merito che non teneva in alcuna considerazione fattori viceversa rilevanti quali, a titolo esemplificativo, la perdita di benefit e i mancati incrementi retributivi.

Nella sentenza in esame, gli Ermellini rinsaldano l’orientamento prevalente sulla quantificazione del danno da demansionamento, confermando la possibilità di un giudizio in via equitativa, seppur dettagliatamente motivato.

Come noto, l’art. 2103, co. 1 c.c. prevede che il lavoratore sia assegnato alle mansioni per le quali è stato assunto o a mansioni equivalenti e, costituendo presidio inderogabile ai principi di libertà e dignità del lavoratore, la nullità di ogni patto contrario.

Dalla violazione dell’art. 2103 c.c. da parte datoriale, può derivare un danno di perdita della professionalità di natura patrimoniale consistente sia nell’impoverimento della capacità professionale del lavoratore e nella mancata acquisizione di ulteriori capacità lavorative, sia nella perdita di chances, nel senso di perdita delle possibilità di maggior guadagno o di potenzialità occupazionali.

In altri termini, la violazione dell’art. 2103 c.c. può arrecare grave pregiudizio alla professionalità del prestatore di lavoro, rappresentando un parametro essenziale nella determinazione del valore di un soggetto in ambito lavorativo e, quindi, un bene economicamente valutabile.

Ebbene, è evidente che in una fattispecie di danno tanto diversificato e condizionato da plurime variabili, al giudice di merito sia consentito il ricorso al giudizio di equità, ex art. 1226 c.c.

Corollario di tale operazione è che incombe sul lavoratore il relativo onere probatorio, mediante allegazione di tutte le circostanze rilevanti, ivi incluse le presunzioni relative ad elementi gravi, precisi e concordanti, inerenti gli elementi di fatto relativi a qualità e quantità dell’esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità, alla durata del demansionamento, all’esito della dequalificazione.

Una volta accertato il demansionamento,  è rimessa al prudente apprezzamento del giudice la facoltà di determinare l’entità del risarcimento in via equitativa, indicando nella parte motiva l’iter logico seguito nella valutazione, ossia i parametri seguiti per la determinazione del quantum del danno patito e gli elementi su cui ha basato la propria decisione.

Nella fattispecie esaminata, la Corte d’Appello non aveva motivato adeguatamente la decisione e, omettendo di enunciare i criteri di valutazione seguiti, aveva impedito alle parti di verificare il procedimento logico seguito nella quantificazione del risarcimento del danno.

Anzi, il Collegio giudicante aveva meramente richiamato la prassi giurisprudenziale in virtù della quale il danno da demansionamento veniva generalmente riconosciuto nel 30% della retribuzione percepita, senza aggiungere alcuna motivazione sul punto.

La Corte di Cassazione ha pertanto cassato la sentenza con rinvio.