Decreto Dignità 9 / Circolare Ministero del Lavoro n. 17 del 31 ottobre 2018

È stata emanata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali la Circolare n. 17 del 31 ottobre 2018 sul Decreto Legge 12 luglio 2018, n. 87, convertito dalla Legge 9 agosto 2018, n. 96.

Detta Circolare fornisce le prime indicazioni interpretative in considerazione delle richieste di chiarimento pervenute al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sul cd. Decreto Dignità. Ne esaminiamo i passaggi più rilevanti in tema di contratto a termine.

Il Ministero prende atto che le modifiche alla disciplina previgente, contenute nell’art. 1, comma 1, del cd. Decreto Dignità, riguardano la riduzione da 36 a 24 mesi della durata massima del contratto a tempo determinato, con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti, o di periodo di missione in somministrazione a tempo determinato, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione (art. 19, commi 1 e 2, D.Lgs. n. 81/2015).

In particolare, la Circolare conferma che alle parti è riconosciuta la facoltà di stipulare un contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, mentre nel caso di durata superiore a suddetto periodo, tale possibilità è riconosciuta solo in presenza di precise ragioni che giustificano un’assunzione a termine, quali:

– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

– esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

– esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Si osserva ancora che, per stabilire se ci si trovi in presenza di tale obbligo si deve tener conto della durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende eventualmente prorogare.

A tal proposito, si fa l’ipotesi di un contratto a termine della durata di 10 mesi che si intenda prorogare per ulteriori 6 mesi. In questo caso, anche se la proroga interviene quando il rapporto non ha ancora superato i 12 mesi, ma avendo il rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 19, comma 4 del D.Lgs. n. 81/2015, una durata complessivamente superiore a 12 mesi, sarà necessario indicare le esigenze innanzi richiamate.

Infatti, l’indicazione della causale della proroga, sarà sempre necessaria quando si superano i 12 mesi di rapporto, anche se il superamento avverrà proprio a seguito e durante la proroga.

Si precisa altresì che, anche quando non è richiesto al datore di lavoro di indicare le motivazioni di  cui al citato decreto, le stesse dovranno essere comunque indicate per usufruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (come ad esempio per gli sgravi fiscali di cui all’articolo 4, commi 3 e 4, del decreto legislativo n. 151 del 2001, riconosciuti ai datori di lavoro che assumono a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo).

Alcuna modifica ha subito l’art. 19, comma 3 del richiamato decreto, ai sensi del quale, raggiunto il limite massimo di durata del contratto a termine, le parti possono stipulare un ulteriore contratto della durata di 12 mesi presso le sedi territorialmente competenti dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Tuttavia, anche a codesto ultimo contratto (stipulato nella sede protetta dell’Ispettorato) si applica la nuova disciplina dei rinnovi, la quale impone l’obbligo di individuazione della causale, a norma degli artt. 21, comma 1 e 19, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015.

Anche secondo i tecnici del Ministero, l’art. 19, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015 non ha subito modifiche dal decreto legge n. 87, nella parte in cui rimette anche per il futuro alla contrattazione collettiva la facoltà di derogare alla durata massima del contratto a termine.

Pertanto, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, potranno continuare a prevedere per i contratti a termine una durata diversa (anche superiore) rispetto al nuovo limite massimo dei 24 mesi.

Si precisa anche che, per i contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018 i quali abbiano previsto una durata massima per i contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.

Il decreto legge n. 87, invece, non pare abbia attribuito alla contrattazione collettiva alcuna facoltà di intervenire sul nuovo regime delle condizioni (cd. causali).

La Circolare chiarisce anche che, all’art. 19, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015, con l’eliminazione del riferimento alla possibilità che il termine debba risultare “direttamente o indirettamente” da atto scritto, si è inteso offrire maggiore certezza in merito alla sussistenza di tale requisito. Viene esclusa solo la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la data di scadenza, ad eccezione di alcuni casi limite in cui il termine del rapporto continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, come ad esempio nel caso di una lavoratrice in maternità di cui non è possibile conoscere in anticipo l’esatta data di rientro al lavoro, seppur nel rispetto del termine massimo dei 24 mesi.