Cassazione / Sulla natura dichiarativa della sentenza che accerta la nullità della clausola appositiva del termine al contratto di lavoro. Conseguenze

Di recente, la Cassazione si è espressa sulla natura rivestita dalla sentenza che statuisce la nullità della clausola appositiva del termine al contratto di lavoro, statuendone la natura dichiarativa e non costitutiva (Cass. Civ., Sez. Lav., 26 marzo 2019 n. 8385).

Ne discende che la conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato opera ex tunc a far data dalla illegittima stipulazione del contratto a termine e che, pertanto, l’indennità di cui all’articolo 32, comma 5, L. 183 del 2010 vale a ristorare per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, con riferimento al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

In ragione della natura dichiarativa della sentenza in oggetto, posta la trasformazione con efficacia ex tunc e non costitutiva ex nunc del rapporto, nel caso specifico la Suprema Corte ha ritenuto che il licenziamento illegittimamente irrogato deve considerarsi intervenuto su un rapporto a tempo indeterminato, con applicazione dell’art. 18 L. 300/1970.

Pertanto, ha precisato la Corte, il danno forfetizzato dall’art. 32 co. 5 della legge n. 183 del 2010, di cui sopra, ha l’effetto di ristorare il periodo che va dalla scadenza del termine fino alla sentenza di nullità del termine stesso, mentre il licenziamento intervenuto deve essere considerato a tutti gli effetti di legge quale recesso da un rapporto a tempo indeterminato.

Il principio di diritto tratto dalla sentenza della Cassazione, Sez. Lav., n. 8385 del 2019 è pertanto il seguente: “In tema di contratti di lavoro a tempo determinato, la sentenza che accerta la nullità della clausola appositiva del termine e ordina la ricostituzione del rapporto illegittimamente interrotto, cui è connesso l’obbligo del datore di riammettere in servizio il lavoratore, ha natura dichiarativa e non costitutiva; ne consegue che la conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato opera con effetto “ex tunc” dalla illegittima stipulazione del contratto a termine (sicché non è configurabile un recesso datoriale intervenuto “ante tempus” in costanza di un rapporto di lavoro a tempo determinato), mentre l’indennità di cui all’art. 32, comma 5, della l. n. 183 del 2010 ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive, per il periodo fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro”.

Cassazione / Sul risarcimento del danno da demansionamento

Con la recente sentenza n. 16595 del 20 giugno 2019 la Suprema Corte si è nuovamente pronunciata sull’annosa questione del danno alla professionalità, disaminando la fattispecie di un lavoratore demansionato che, in primo grado di giudizio, aveva ottenuto un risarcimento del danno patrimoniale pari al 50% della retribuzione percepita. In sede di gravame, tuttavia, la sentenza veniva parzialmente riformata e la Corte d’Appello di Roma riduceva l’ammontare del risarcimento al 30% delle retribuzioni maturate. Quanto sopra, in virtù di una prassi giurisprudenziale di merito che non teneva in alcuna considerazione fattori viceversa rilevanti quali, a titolo esemplificativo, la perdita di benefit e i mancati incrementi retributivi.

Nella sentenza in esame, gli Ermellini rinsaldano l’orientamento prevalente sulla quantificazione del danno da demansionamento, confermando la possibilità di un giudizio in via equitativa, seppur dettagliatamente motivato.

Come noto, l’art. 2103, co. 1 c.c. prevede che il lavoratore sia assegnato alle mansioni per le quali è stato assunto o a mansioni equivalenti e, costituendo presidio inderogabile ai principi di libertà e dignità del lavoratore, la nullità di ogni patto contrario.

Dalla violazione dell’art. 2103 c.c. da parte datoriale, può derivare un danno di perdita della professionalità di natura patrimoniale consistente sia nell’impoverimento della capacità professionale del lavoratore e nella mancata acquisizione di ulteriori capacità lavorative, sia nella perdita di chances, nel senso di perdita delle possibilità di maggior guadagno o di potenzialità occupazionali.

In altri termini, la violazione dell’art. 2103 c.c. può arrecare grave pregiudizio alla professionalità del prestatore di lavoro, rappresentando un parametro essenziale nella determinazione del valore di un soggetto in ambito lavorativo e, quindi, un bene economicamente valutabile.

Ebbene, è evidente che in una fattispecie di danno tanto diversificato e condizionato da plurime variabili, al giudice di merito sia consentito il ricorso al giudizio di equità, ex art. 1226 c.c.

Corollario di tale operazione è che incombe sul lavoratore il relativo onere probatorio, mediante allegazione di tutte le circostanze rilevanti, ivi incluse le presunzioni relative ad elementi gravi, precisi e concordanti, inerenti gli elementi di fatto relativi a qualità e quantità dell’esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità, alla durata del demansionamento, all’esito della dequalificazione.

Una volta accertato il demansionamento,  è rimessa al prudente apprezzamento del giudice la facoltà di determinare l’entità del risarcimento in via equitativa, indicando nella parte motiva l’iter logico seguito nella valutazione, ossia i parametri seguiti per la determinazione del quantum del danno patito e gli elementi su cui ha basato la propria decisione.

Nella fattispecie esaminata, la Corte d’Appello non aveva motivato adeguatamente la decisione e, omettendo di enunciare i criteri di valutazione seguiti, aveva impedito alle parti di verificare il procedimento logico seguito nella quantificazione del risarcimento del danno.

Anzi, il Collegio giudicante aveva meramente richiamato la prassi giurisprudenziale in virtù della quale il danno da demansionamento veniva generalmente riconosciuto nel 30% della retribuzione percepita, senza aggiungere alcuna motivazione sul punto.

La Corte di Cassazione ha pertanto cassato la sentenza con rinvio.

 

Cassazione / Sul licenziamento intimato tardivamente rispetto al termine previsto nel CCNL di riferimento.

Un interessante sentenza della Corte di Cassazione dello scorso anno (Cassazione civile, sez. lav., 3 settembre 2018 n. 21569) ha stabilito quali siano le conseguenze cui il datore di lavoro va incontro laddove commini un licenziamento che venga dichiarato illegittimo in quanto intimato oltre il termine previsto dal CCNL di riferimento.

Nella specie, la Corte ha ritenuto che la tardività del licenziamento, rispetto al termine previsto dal contratto collettivo per le giustificazioni rese dal lavoratore, non rappresenti una mera violazione di ordine procedurale, bensì un’ipotesi di insussistenza del fatto contestato, in considerazione del fatto che la mancata irrogazione al lavoratore della sanzione nei termini previsti equivale, secondo la Suprema Corte, ad implicito accoglimento delle giustificazioni rese dal dipendente.

In particolare la Suprema Corte si è espressa affermando che: “La violazione del termine stabilito dal contratto collettivo per l’irrogazione della sanzione, comportando un silenzio che vale come accettazione delle difese del lavoratore, si risolve in un venire contra factum proprium, contrario alla clausola di buona fede che presidia il rapporto di lavoro. Il licenziamento intimato nella vigenza della nuova disciplina introdotta dalla l. n. 92/2012 deve perciò considerarsi non semplicemente inefficace, per il mancato rispetto di un termine procedurale e dunque per motivi solo formali, bensì anche illegittimo per l’insussistenza del fatto contestato, per avere il datore di lavoro accolto le giustificazioni a discolpa del dipendente e dunque per la totale mancanza di un elemento essenziale della giusta causa…”.

In definitiva, la Cassazione ha ritenuto applicabile in favore del lavoratore, nel caso concreto, la tutela prevista dall’art. 18, quarto comma, della l. n. 300/1970 – nella versione vigente ratione temporis – ossia la tutela reintegratoria (e non la sola tutela indennitaria) prevista dall’art. 18, quarto comma del medesimo Statuto dei Lavoratori.

In conclusione, la sentenza in commento ha ritenuto che la norma del CCNL, nella parte in cui prevede come conseguenza del ritardo nell’irrogazione della sanzione l’implicita accettazione delle giustificazioni del lavoratore, ancorché inserita in un contesto di norme procedurali, ha rango di norma sostanziale che regola il corretto esercizio del potere di recesso datoriale, anche in applicazione dei principi di correttezza e buona fede che presidiano il rapporto di lavoro.

Cassazione / Sulla responsabilità solidale del committente nei confronti dei crediti dei dipendenti dell’appaltatore

Con la sentenza n. 444 del 2019 la Suprema Corte si è nuovamente pronunciata sull’annosa questione della responsabilità solidale tra committente e appaltatore, con riferimento all’art. 29 del D.Lgs. n. 276/2003 (ma nella versione precedente alle modifiche del 2012), confermando che la responsabilità del committente, seppure di carattere accessorio, è solidale con la responsabilità del debitore principale, ossia dell’appaltatore-datore di lavoro.

Si tratta, secondo quanto precisato dalla Corte, di una responsabilità né sussidiaria, né eventuale.

Principio, questo, di estrema attualità, se si considera che essa si colloca nel solco delle ultime modifiche apportate alla predetta norma per il tramite del D.L. n. 25 del 2017.

Infatti, il Legislatore, con l’ultima novella, ha eliminato il beneficio della preventiva escussione precedentemente introdotto dalla riforma del 2012 e di fatto ripristinato il regime antecedente, in virtù del quale si sono prodotti due fondamentali effetti di natura processuale, ossia:

1) il venir meno del litisconsorzio necessario tra committenti, appaltatori e subappaltatori;

2) il venir meno della gerarchia tra i debitori.

Ne discende che, oggi, il lavoratore, a fronte dell’inadempimento del proprio datore di lavoro, potrà indifferentemente rivolgersi alla Società che ritiene più solida e solvibile – nell’ambito della “catena” della responsabilità solidale – e quindi, di frequente, opterà direttamente per il committente, cui potrà richiedere – senza passare per la preventiva escussione del suo datore di lavoro – il pagamento delle retribuzioni rimaste inevase e il versamento dei contributi omessi.

Decreto Dignità 9 / Circolare Ministero del Lavoro n. 17 del 31 ottobre 2018

È stata emanata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali la Circolare n. 17 del 31 ottobre 2018 sul Decreto Legge 12 luglio 2018, n. 87, convertito dalla Legge 9 agosto 2018, n. 96.

Detta Circolare fornisce le prime indicazioni interpretative in considerazione delle richieste di chiarimento pervenute al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sul cd. Decreto Dignità. Ne esaminiamo i passaggi più rilevanti in tema di contratto a termine.

Il Ministero prende atto che le modifiche alla disciplina previgente, contenute nell’art. 1, comma 1, del cd. Decreto Dignità, riguardano la riduzione da 36 a 24 mesi della durata massima del contratto a tempo determinato, con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti, o di periodo di missione in somministrazione a tempo determinato, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione (art. 19, commi 1 e 2, D.Lgs. n. 81/2015).

In particolare, la Circolare conferma che alle parti è riconosciuta la facoltà di stipulare un contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, mentre nel caso di durata superiore a suddetto periodo, tale possibilità è riconosciuta solo in presenza di precise ragioni che giustificano un’assunzione a termine, quali:

– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

– esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

– esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Si osserva ancora che, per stabilire se ci si trovi in presenza di tale obbligo si deve tener conto della durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende eventualmente prorogare.

A tal proposito, si fa l’ipotesi di un contratto a termine della durata di 10 mesi che si intenda prorogare per ulteriori 6 mesi. In questo caso, anche se la proroga interviene quando il rapporto non ha ancora superato i 12 mesi, ma avendo il rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 19, comma 4 del D.Lgs. n. 81/2015, una durata complessivamente superiore a 12 mesi, sarà necessario indicare le esigenze innanzi richiamate.

Infatti, l’indicazione della causale della proroga, sarà sempre necessaria quando si superano i 12 mesi di rapporto, anche se il superamento avverrà proprio a seguito e durante la proroga.

Si precisa altresì che, anche quando non è richiesto al datore di lavoro di indicare le motivazioni di  cui al citato decreto, le stesse dovranno essere comunque indicate per usufruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (come ad esempio per gli sgravi fiscali di cui all’articolo 4, commi 3 e 4, del decreto legislativo n. 151 del 2001, riconosciuti ai datori di lavoro che assumono a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo).

Alcuna modifica ha subito l’art. 19, comma 3 del richiamato decreto, ai sensi del quale, raggiunto il limite massimo di durata del contratto a termine, le parti possono stipulare un ulteriore contratto della durata di 12 mesi presso le sedi territorialmente competenti dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Tuttavia, anche a codesto ultimo contratto (stipulato nella sede protetta dell’Ispettorato) si applica la nuova disciplina dei rinnovi, la quale impone l’obbligo di individuazione della causale, a norma degli artt. 21, comma 1 e 19, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015.

Anche secondo i tecnici del Ministero, l’art. 19, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015 non ha subito modifiche dal decreto legge n. 87, nella parte in cui rimette anche per il futuro alla contrattazione collettiva la facoltà di derogare alla durata massima del contratto a termine.

Pertanto, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, potranno continuare a prevedere per i contratti a termine una durata diversa (anche superiore) rispetto al nuovo limite massimo dei 24 mesi.

Si precisa anche che, per i contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018 i quali abbiano previsto una durata massima per i contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.

Il decreto legge n. 87, invece, non pare abbia attribuito alla contrattazione collettiva alcuna facoltà di intervenire sul nuovo regime delle condizioni (cd. causali).

La Circolare chiarisce anche che, all’art. 19, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015, con l’eliminazione del riferimento alla possibilità che il termine debba risultare “direttamente o indirettamente” da atto scritto, si è inteso offrire maggiore certezza in merito alla sussistenza di tale requisito. Viene esclusa solo la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la data di scadenza, ad eccezione di alcuni casi limite in cui il termine del rapporto continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, come ad esempio nel caso di una lavoratrice in maternità di cui non è possibile conoscere in anticipo l’esatta data di rientro al lavoro, seppur nel rispetto del termine massimo dei 24 mesi.

Jobs Act / Corte Costituzionale sulle indennità in caso di licenziamento illegittimo

La Corte Costituzionale ha dichiarato illegittimo l’articolo 3, co. 1, del Decreto Legislativo n. 23/2015 sul contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, nella parte in cui determina in modo automatico l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato.

È quanto preannunciato in un comunicato stampa dalla Corte stessa con riguardo alla disciplina del cd. contratto a tutele crescenti, che ha modificato le tutele per il licenziamento illegittimo per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015.

Il comunicato riferisce che la Corte ha dichiarato illegittimo l’articolo 3, co. 1, del suddetto D.Lgs. 23/15 “nella parte che determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato”: criterio che, secondo la Corte, è contrario ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza.

Pur in difetto delle motivazioni della sentenza, dal predetto comunicato si ricava che la Corte ha tralasciato alcuni dei profili di sospetta legittimità proposti dal Tribunale di Roma, come l’esiguità e il carattere non dissuasivo dell’indennizzo previsto dal decreto ovvero la disparità di trattamento tra i lavoratori con contratto a tutele crescenti ed altre categorie di lavoratori dipendenti, soffermandosi invece sul meccanismo di determinazione dell’indennizzo.

Con riferimento alla misura dell’indennità, si deve ipotizzare che come conseguenza della rimozione del meccanismo automatico di calcolo della stessa vi sia l’affidamento di tale compito al Giudice, chiamato a scegliere tra il minimo e il massimo dell’indennità previsti dalla legge. Criteri questi originariamente fissati per il licenziamento che fosse dichiarato ingiustificato, in 4 e 24 mensilità di retribuzione, anche se il recente Decreto Dignità (dello scorso agosto) li ha elevati a 6 e 36 mensilità.

Ora, il Giudice del lavoro si troverà a decidere secondo il suo prudente apprezzamento? Il Jobs Act, proprio in quanto escludeva qualsiasi discrezionalità dell’organo giudicante, nulla aveva previsto sul punto. Si può presumere che il Giudice dovrà far applicazione dei noti e storici criteri di cui all’art. 8 della legge n. 60471966, invocati dalla legge anche con riguardo ai contratti a termine illegittimi.

A questo punto, è lecito osservare che la pronuncia della Corte Costituzionale finisce per attribuire una rilevanza imprevista alle recenti modifiche introdotte dal Decreto Dignità. Infatti, dette modifiche sembravano aver un impatto più simbolico che altro, almeno per ora, essendo rinviato l’aumento più consistente (quello del massimo da 24 in 36 mensilità) solo nel caso di lavoratore a tutele crescenti con una anzianità di almeno 12 anni, ossia dal 2027 in poi.

Al contrario, con l’intervento della Corte sembrerebbe che sin da subito un lavoratore licenziato possa ricevere un indennizzo fino a 36 mensilità. Indennizzo che, nello schema legislativo precedente, poteva essere concepibile solo in caso di lavoratore con almeno 12 anni di anzianità.

Non si può non rilevare il paradosso che ne deriva: mentre il Jobs Act voleva ridurre gli imprevisti e dare certezza al datore di lavoro di fronte al “rischio” di un licenziamento illegittimo, la situazione che si è andata determinando per effetto del combinato disposto (del Decreto Dignità e della sentenza della Corte Costituzionale) vede, da un lato, ancora come marginali i casi di possibile reintegrazione ma, dall’altro, appare ampliato lo spazio risarcitorio che, nel caso di indennizzo economico per il lavoratore illegittimamente licenziato, diviene addirittura più elevato di quello previsto dall’art. 18 St.Lav. come novellato dalla Legge Fornero.

Decreto Dignità 8 / Legge di conversione

A seguito dell’approvazione del Senato del 7 agosto 2018, è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 186 dell’11 agosto 2018, la Legge n. 96 del 9 agosto 2018 di “Conversione in legge, con modificazioni, del Decreto legge 12 luglio 2018 n. 87, recante disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese (c.d. Decreto Dignità)”.

Il provvedimento definitivo si articola come segue:

Capo I Misure per il contrasto al precariato;

Capo I bis Misure finalizzate alla continuità didattica;

Capo II Misure per il contrasto alla delocalizzazione e la salvaguardia dei livelli occupazionali;

Capo III Misure per il contrasto del disturbo da gioco d’azzardo – divieto di pubblicità per giochi e scommesse;

Capo IV Misure in materia di semplificazione fiscale – superamento di redditometro, spesometro e split payment;

Capo V Disposizioni finali e di coordinamento – Società sportive dilettantistiche.

Nell’impianto giuslavoristico, la legge di conversione ha sostanzialmente confermato le novità introdotte dal Decreto legge, già diffusamente esaminate nei ns. precedenti post.

In materia contributiva, si annovera la conferma dell’esonero contributivo del 50%, sino al 2020, per i datori di lavoro che assumeranno giovani sino ai 35 anni di età (in luogo dei 30 originariamente previsti).

Viene reintrodotto l’utilizzo dei voucher (che erano stati definitivamente aboliti), limitati ad una durata massima di dieci giorni e destinati alla retribuzione di pensionati, disoccupati, studenti fino ai 25 anni, nei settori turismo, agricolo e degli enti locali.

Sono confermate sanzioni rigide per le imprese beneficiarie di aiuti di Stato che trasferiscano la propria attività o parte di essa al di fuori dell’Unione Europea, nei cinque anni successivi all’ottenimento del beneficio. Nell’ipotesi esaminata, l’azienda decadrà dal beneficio ottenuto e risulterà destinataria di sanzioni economiche il cui importo andrà dalle due alle quattro volte quanto ottenuto a titolo di aiuto di Stato.

Nel provvedimento è prevista una parziale definizione della questione relativa agli insegnanti provvisti del solo diploma magistrale (recentemente, in proposito, il Consiglio di Stato aveva precluso l’insegnamento alla categoria ritenendo il titolo insufficiente e prorogando i contratti in essere sino al 30 giugno 2019).

L’intervento legislativo prevede l’indizione di una procedura concorsuale straordinaria riservata alla predetta categoria di insegnanti e ai laureati in scienze della formazione primaria, in possesso di requisiti minimi di servizio presso le scuole statali, che andranno così a coprire in parte i posti vacanti nella scuola dell’infanzia e nella scuola primaria.

Quanto al gioco d’azzardo: “slot” e “videolottery” saranno muniti obbligatoriamente di lettori di tessera sanitaria in modo tale da impedire il gioco ai minorenni. In caso di violazione, sono previste sanzioni per € 10.000,00, per ogni dispositivo non a norma. Viene confermato il divieto di pubblicità, sia diretta che indiretta, avente ad oggetto giochi o scommesse con vincite in denaro, con la previsione di sanzioni, in caso di violazione, non inferiori a € 50.000,00 e, comunque, dal 5% al 20% del valore della sponsorizzazione.

In ambito fiscale, la Legge conferma il rinvio dell’obbligo di fatturazione elettronica per i distributori di carburanti sino a gennaio 2019 e proroga per tutto il 2018 la facoltà prevista per le aziende di compensare crediti nei confronti delle P.A. con eventuali debiti iscritti in cartelle esattoriali.

Infine, il provvedimento definitivo conferma lo stop al redditometro, il rinvio dello spesometro a fine febbraio 2019, l’abolizione (appena introdotta) della scissione dei pagamenti, cd. “split payment”, per i professionisti nei confronti delle P.A.

Decreto Dignità 7 – Rischio Riforma: pochi rinnovi e nessun effetto deterrente contro i licenziamenti illegittimi

Con l’entrata in vigore del cd. Decreto Dignità le eterne opposte fazioni del ns. agone politico (i fautori della nuova norma, da un lato, e i contrari, dall’altro) hanno iniziato a duellare, senza tuttavia offrire chiarezza e trasparenza, forse senza neppure troppa consapevolezza della reale portata della nuova disciplina.

In ogni caso, se da un lato si è compreso che un effetto sulla gestione delle imprese il provvedimento lo ha avuto o lo avrà senza dubbio, dall’altro appare utile indagare se le novità introdotte hanno o avranno una qualche reale incidenza sulla vita dei lavoratori.

 

In primis, si rammenti la riduzione della durata massima consentita dei contratti a termine da 36 mesi a 24 o a 12 senza causale e, appunto, la reintroduzione della causale per i contratti superiori a 12 mesi.

Anche nell’ottica dei lavoratori, va detto che un contratto che duri meno (24 mesi anziché 36 mesi) può̀ essere solo penalizzante per il dipendente, che vedrà̀ così ridursi la prospettiva della durata del suo rapporto di lavoro, senza avere alcuna certezza che in questo modo si favorisca la stipula di contratti a tempo indeterminato.

 

Con riguardo alla cd. reintroduzione delle causali, neppure questo appare un provvedimento idoneo a combattere il “precariato”.

Infatti, l’effetto più probabile è l’aumento dell’utilizzo di contratti a termine inferiori a 12 mesi senza necessità di apporre causale e, solo nel caso di soddisfazione datoriale, la trasformazione in un rapporto a tempo indeterminato. Nel caso contrario, il rapporto a tempo finirà prima e senza possibilità di rinnovi acausali. Un altro effetto possibile potrebbe essere il ritorno in auge dei co.co.co. per ovviare all’ostacolo della apposizione della causale.

Anche in questo caso la riforma non sembra, allo stato, idonea a modificare significativamente il panorama del cd. precariato.

 

Ed ancora. Quanto alla indennità per il licenziamento ingiustificato, anche in questo caso le modifiche sono state agitate, da entrambe le fazioni contendenti, come capaci di cambiare i destini dei lavoratori o delle imprese, ma anche su questo punto con mera finalità di propaganda partigiana e senza badare molto alla sostanza delle cose.

Gli aggravi introdotti sulle due indennità risarcitorie (la minima e la massima)possono essere giudicati in vario modo ma, se la minima (da 2 a 4 mesi) oggettivamente non sembra in grado di cambiare la vita delle persone, la massima (da 24 a 36 mesi) si appalesa come più efficace e gravosa.

Ma, a guardare il provvedimento in controluce, occorre evidenziare come il lavoratore che possa rivendicare la indennità massima prevista , ad oggi, “non esiste”, in quanto la misura della indennità è legata all’anzianità̀ del lavoratore.

Infatti, per poter invocare il diritto ad una indennità di 36 mensilità occorrerebbe che il lavoratore (si badi bene, assunto a tutele crescenti) vanti almeno 18 anni di anzianità̀.

Pertanto, la nuova disciplina è applicabile solo a chi sia stato assunto a tutele crescenti, ossia dal 7 marzo 2015, il che vuol dire che l’effetto (più minaccioso e forse più efficace) della intera riforma (Decreto Dignità) potrebbe iniziare a sentirsi davvero solo a partire dal marzo 2027 in poi, ovverosia dopo che i primi assunti a tutele crescenti avranno maturato almeno 12 anni di anzianità̀ e potranno quindi, se del caso, beneficiare dell’aumento dell’indennizzo.

Fino a quella data si potrà invocare la nuova norma ma nessun lavoratore avrà diritto a beneficiare dell’aggravio della sanzione, che inizia a produrre i suoi effetti su lavoratori con anzianità superiore ad almeno 12 anni.

 

Insomma, una riforma di grande clamore ma dagli scarsi effetti immediati.

Legge n. 205/2017 / Retribuzione solo in modalità tracciata – Valore firma su busta paga

Dal 1° luglio 2018 i datori di lavoro ed i committenti non potranno più corrispondere ai lavoratori la retribuzione per mezzo di denaro contante, indipendentemente dalla tipologia del rapporto di lavoro instaurato. I datori di lavoro sono tenuti a corrispondere ai lavoratori la retribuzione e/o compenso solo mediante pagamenti con modalità tracciabili, a prescindere dall’ammontare dell’importo versato, anche se si tratta di semplici anticipazioni (art.1, comma 910, L. n.205/2017).

Rapporti di lavoro esclusi.

La norma – art. 1, co. 910 e 912 L. n. 205 del 27 dicembre 2017 – esclude alcuni rapporti di lavoro dal divieto di pagamento in contanti delle retribuzioni:

  • i rapporti di lavoro instaurati con la Pubblica Amministrazione di cui all’art.1, co. 2, D.Lgs. 165/2001;
  • i rapporti di lavoro domestico;
  • i rapporti di lavoro occasionale autonomo ex art. 2222 c.c.;
  • i tirocini;
  • le borse di studio.

Comunque, anche con riguardo a tali tipologie di rapporto, nel caso in cui la retribuzione o il compenso siano superiori ai 2.999,99 vige il divieto di pagamento in contante. Il trasferimento di denaro contante superiore alla citata soglia è vietato, anche se effettuato con più pagamenti, singolarmente inferiori alla soglia ma che appaiono artificiosamente frazionati.

Rapporti di lavoro inclusi.

La preclusione prevista dalla norma all’uso del contante, in materia di pagamento delle retribuzioni di lavoro, riguarda qualsiasi rapporto di natura lavorativa, indipendentemente dalle modalità di svolgimento della prestazione, sia essa autonoma o subordinata. Sono inclusi i rapporti di lavoro instaurati in qualsiasi forma dalle cooperative con i  propri soci.

Sanzioni.

Il pagamento della retribuzione effettuato con denaro in contante comporterà l’applicazione, da parte degli organi di vigilanza, di una sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da 1.000,00 a 5.000,00 Euro. Con la nota prot. n.5828 del 4 luglio u.s., l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha affermato che “il riferimento all’erogazione della retribuzione – che per lo più avviene a cadenza mensile – comporta l’applicazione di tante sanzioni quante sono le mensilità per cui si è protratto l’illecito”.

Modalità di pagamento.

Il legislatore ha previsto le seguenti modalità di pagamento:

  • bonifico bancario o postale sul conto del lavoratore identificato da codice IBAN;
  • pagamenti elettronici;
  • pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro ha aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;
  • assegno consegnato al lavoratore o, in caso di impedimento, ad un suo delegato.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro chiarisce anche che “per consentire l’effettiva tracciabilità dell’operazione eseguita il datore di lavoro dovrà conservare le ricevute di versamento anche ai fini della loro esibizione agli organi di vigilanza”.

Valore della firma del lavoratore sulla busta paga.

Oggi viene definitivamente sancito dall’art. 1, co. 912, L. n. 205/2017 che la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione.

Con ciò si conferma definitivamente quanto più volte già affermato dalla Giurisprudenza di legittimità, ossia che la sottoscrizione “per quietanza” o “per ricevuta”, apposta dal lavoratore alla busta paga, non implica, di per sé, in maniera univoca, l’effettivo pagamento della somma indicata nel medesimo documento, e pertanto non è da ritenersi prova di tale pagamento.

Decreto Dignità 6 – Agevolazioni ridotte per chi riduce l’occupazione

Il Decreto di mezza estate ha previsto anche una riduzione degli cd. aiuti di Stato alle aziende che riducono l’occupazione dopo aver usufruito di agevolazioni fiscali sulla base della “valutazione dell’impatto occupazionale”. Nella nuova norma si stabilisce infatti la revoca dei benefici concessi alle imprese che riducono i livelli occupazionali degli “addetti all’unità produttiva o all’attività interessata dall’aiuto2 nei 5 anni successivi alla data di completamento dell’investimento.

La decadenza dal beneficio si ha in presenza di una riduzione dei livelli occupazionali superiore al 10% ed è proporzionale alla riduzione del livello di occupazione. Ed è “comunque totale in caso di riduzione superiore al 50 per cento”.

Il provvedimento riguarda tutte le imprese, italiane o estere, che operano nel territorio nazionale.

Con la delimitazione temporale dell’applicazione della nuova norma: la misura si applicherà ai benefici concessi o banditi e a tutti quegli investimenti agevolati avviati successivamente alla data di entrata in vigore del presente Decreto (14 luglio).