Lavoro / Ammortizzatori sociali e costi “occulti” per le aziende

Nell’attuale crisi sanitaria, economica e sociale, lo strumento delle integrazioni al reddito si è rivelato un mezzo necessario per sostenere le imprese, da un lato, e, dall’altro, per puntellare il reddito dei lavoratori dipendenti che si sono trovati nell’impossibilità di rendere la prestazione lavorativa per via delle restrizioni dovute alle disposizioni per il contenimento della pandemia.

Gli ammortizzatori sociali sono stati utilizzati, inoltre, come mezzo di compensazione del “blocco” dei licenziamenti imposto dallo Stato che, per ragione di tenuta sociale, ha fortemente limitato la libera iniziativa imprenditoriale.

L’intento del Governo è stato quindi quello di eliminare (melius, attutire) per le aziende il “costo del lavoro”.

Se da un lato possiamo dire che la volontà del Legislatore ha colto nel segno (le aziende non sostengono il costo della retribuzione ordinaria e della relativa contribuzione), da un altro lato non si tiene conto dei cd. costi “occulti” che rimangono comunque in capo al datore di lavoro.

La gestione emergenziale ha sicuramente snellito le procedure ed eliminato, almeno in parte, alcuni oneri che il datore di lavoro doveva sopportare in caso di utilizzo di ammortizzatore sociali “ordinari”.

Infatti, nel nostro ordinamento esistono numerosi ammortizzatori sociali cd. ordinari, utilizzati anche nel periodo emergenziale (CIGO – AO FIS – AO Fondi Bilaterali, FSBA, CISOA, CIGD), con regole e oneri diversi.

Esaminiamo brevemente tali costi, assumendo come esempio l’utilizzo della CIGO (cassa integrazione guadagni ordinaria), ossia l’ammortizzatore sociale principale e più utilizzato sia in forma “ordinaria” che “emergenziale”.

Il costo più rilevante sostenuto dalle imprese è il costo del finanziamento della CIGO. Infatti, tutte le imprese rientranti nel settore industria sono tenute al pagamento di un importo mensile calcolato sulla retribuzione imponibile dei dipendenti, che ha il preciso scopo di finanziare la gestione della cassa integrazione al di là dell’effettivo utilizzo.

La cassa integrazione ordinaria erogata per lo stato emergenziale, proprio per la sua particolarità, non viene alimentata da questo fondo, bensì direttamente da fondi dello Stato.

Per l’effetto, si può riconoscere come in questo caso, l’accesso all’ammortizzatore sociale non abbia attinto fondi dai versamenti contributivi delle aziende e, pertanto, non abbia costituito un onere per le stesse.

Nel caso di utilizzo degli ammortizzatori sociali, al costo del finanziamento si vanno ad aggiungere altri costi in parte contributivi ed in parte retributivi. Infatti, con la riforma degli ammortizzatori sociali ex D.Lgs 148/2015, è stato previsto un contributo aggiuntivo in caso di utilizzo da parte delle aziende di ore di cassa integrazione ordinaria.

La misura del contributo aggiuntivo è pari al 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate per un limite complessivo di 52 settimane. L’aliquota aumenta fino al 12% per gli interventi oltre le 52 settimane nel quinquennio mobile ed al 15% oltre le 104 settimane nel quinquennio mobile.

Tale contributo non è dovuto nel caso di eventi oggettivamente non evitabili, ovverosia casi fortuiti, improvvisi, non prevedibili e non rientranti nel rischio di impresa, dalle imprese sottoposte a procedure concorsuali e dalle imprese che ricorrono ai trattamenti ex art. 7 DL 148/1993. Allo stesso modo, nelle prime settimane di intervento di cassa integrazione per Covid-19, non è stato previsto alcun onere previdenziale aggiuntivo per le imprese fruitrici.

Viceversa, nelle successive ulteriori settimane concesse – dal decreto Agosto in poi- viene richiesto alle imprese che sospendono o riducono l’attività un contributo aggiuntivo correlato all’entità della perdita di fatturato registrata. In questo modo, il Governo ha cercato di finanziare parte dell’intervento, altrimenti a totale carico dello Stato, senza gravare sulle aziende maggiormente colpite dalla crisi.

L’introduzione del contributo aggiuntivo ha anche l’effetto di deflazionare l’eventuale utilizzo “improprio” della cassa integrazione. Per la stessa motivazione è stato previsto un bonus contributivo per quelle aziende che, nella seconda metà dell’anno, non ricorrano ad ammortizzatori sociali. Tale bonus risulta, come noto, essere correlato all’entità della sospensione dal lavoro registrata tra maggio e giugno 2020 dalla medesima azienda.

Non solo. Anche durante la sospensione coperta da CIGO emergenziale l’azienda deve sostenere alcuni costi che spesso risultano “occulti” per l’imprenditore. In questi casi, ai sensi dell’articolo 2120, co. 3 Codice Civile, continua a computarsi interamente il trattamento di fine rapporto“… in caso di sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l’integrazione salariale, deve essere computato nella retribuzione di cui al primo comma l’equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro”.

Il lavoratore pertanto, anche durante l’assenza, matura per intero la quota di TFR come se non ci fosse stata alcuna sospensione o riduzione.

Oltre alla maturazione del trattamento di fine rapporto, bisogna considerare anche altri elementi che continuano la loro maturazione ordinaria quali: anzianità di servizio, scatti di anzianità, periodo di comporto.

Diverso discorso va fatto per i ratei delle mensilità aggiuntive e delle ferie. In via ordinaria, si avrà piena maturazione degli stessi ratei qualora la sospensione non sia stata maggiore di 15 giorni. Bisogna fare attenzione alla circostanza che la contrattazione collettiva nazionale, ma anche territoriale, può definire criteri di maturazione diversi e che gli accordi sindacali, eventualmente definiti in azienda per l’accesso agli ammortizzatori, possono prevedere comunque condizioni di miglior favore per il lavoratore.

In conclusione, anche le imprese che hanno le attività sospese e ricorrono alla CIGO con causale Covid-19 non azzerano totalmente il costo del lavoro.

 

 

 

 

Lavoro / Licenziamento vietato nel periodo di emergenza sanitaria per l’epidemia Covid-19: nullità del recesso e reintegra in servizio

I licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (o quelli collettivi) intimati durante il divieto di licenziamento in vigore dal 17 marzo 2020 sono nulli ex art. 1418 c.c. per contrarietà a una norma imperativa. Ciò considerato,  il lavoratore licenziato per motivi economici nel periodo di vigenza del blocco potrà richiedere, oltre alla reintegrazione in servizio, il risarcimento del danno dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra, con il minimo di cinque mensilità (art.18, comma 1, della legge 300/1970; art. 2 del D.lgs. 23/2015).

Sulle conseguenze sanzionatorie, in caso di violazione del divieto, si è espressa la giurisprudenza di merito, come il Tribunale di Mantova l’11 novembre 2020, dichiarando la nullità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato in violazione dell’espresso divieto introdotto dai decreti legge nn. 18/2020, 34/2020, 104/2020 e 137/2020 per fronteggiare l’emergenza Covid-19. Detto Tribunale ha sottolineato che il divieto di licenziamento nel corso dell’emergenza sanitaria è una tutela temporanea della stabilità dei rapporti, atta a salvaguardare la stabilità del mercato e del sistema economico, aggiungendo che si tratta di una misura collegata a esigenze di ordine pubblico. Pertanto, il Tribunale mantovano ha concluso che il recesso in questione è affetto da radicale nullità, con conseguente applicabilità della tutela reale “piena” prevista dall’art. 18, comma 1, St. lav. e dall’art. 2, d.lgs. n. 23/2015.

Non solo. E’ inoltre nullo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo la cui comunicazione scritta, spedita prima dell’inizio del blocco (17 marzo 2020), sia stata ricevuta successivamente all’entrata in vigore dell’art. 46 del Dl 18/2020. In questa ipotesi, la ratio della nullità discende dal principio generale per cui il licenziamento è un atto recettizio che, in base all’art. 1334 c.c.  produce effetto nel momento in cui arriva a conoscenza del soggetto al quale è destinato (Tribunale di Milano, 28 gennaio 2021).

Ancora il Tribunale di Milano ha dichiarato nullo altro licenziamento, questa volta intimato per mancato superamento del periodo di prova durante il divieto. In questo caso, infatti, non solo il patto di prova apposto al contratto era stato dichiarato nullo, ma emergeva contestualmente un collegamento tra il licenziamento intimato e la congiuntura economica negativa legata all’emergenza Covid-19 (Tribunale di Milano, 21 gennaio 2021).

Non meno interessante è la sentenza del Tribunale di Ravenna che, nel qualificare come oggettivo il licenziamento del lavoratore per inidoneità alla mansione, ha accertato la nullità del recesso intimato in costanza di divieto in base all’art. 1418 c.c., condannando la società resistente a reintegrare il lavoratore e al pagamento a titolo di risarcimento del danno ex art. 2 del D.lgs. 23/2015, trattandosi di un lavoratore assunto dopo il 7 marzo 2015 (Tribunale di Ravenna, 7 gennaio 2021).

Fermi restando i singoli casi trattati, la giurisprudenza di merito che si è occupata delle conseguenze del , il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato nel periodo di emergenza sanitaria per l’epidemia Covid-19, sembra concorde nel valutare il licenziamento in questione come nullo, perché contrario alle norme imperative previste dall’art. 1418 c.c. La nullità determinerà l’applicazione delle conseguenze sanzionatorie che ne derivano, ossia la reintegrazione in servizio, nei confronti di tutti i datori di lavoro, a prescindere dalla dimensione dell’azienda.

Cassazione / Sul licenziamento intimato tardivamente rispetto al termine previsto nel CCNL di riferimento.

Un interessante sentenza della Corte di Cassazione dello scorso anno (Cassazione civile, sez. lav., 3 settembre 2018 n. 21569) ha stabilito quali siano le conseguenze cui il datore di lavoro va incontro laddove commini un licenziamento che venga dichiarato illegittimo in quanto intimato oltre il termine previsto dal CCNL di riferimento.

Nella specie, la Corte ha ritenuto che la tardività del licenziamento, rispetto al termine previsto dal contratto collettivo per le giustificazioni rese dal lavoratore, non rappresenti una mera violazione di ordine procedurale, bensì un’ipotesi di insussistenza del fatto contestato, in considerazione del fatto che la mancata irrogazione al lavoratore della sanzione nei termini previsti equivale, secondo la Suprema Corte, ad implicito accoglimento delle giustificazioni rese dal dipendente.

In particolare la Suprema Corte si è espressa affermando che: “La violazione del termine stabilito dal contratto collettivo per l’irrogazione della sanzione, comportando un silenzio che vale come accettazione delle difese del lavoratore, si risolve in un venire contra factum proprium, contrario alla clausola di buona fede che presidia il rapporto di lavoro. Il licenziamento intimato nella vigenza della nuova disciplina introdotta dalla l. n. 92/2012 deve perciò considerarsi non semplicemente inefficace, per il mancato rispetto di un termine procedurale e dunque per motivi solo formali, bensì anche illegittimo per l’insussistenza del fatto contestato, per avere il datore di lavoro accolto le giustificazioni a discolpa del dipendente e dunque per la totale mancanza di un elemento essenziale della giusta causa…”.

In definitiva, la Cassazione ha ritenuto applicabile in favore del lavoratore, nel caso concreto, la tutela prevista dall’art. 18, quarto comma, della l. n. 300/1970 – nella versione vigente ratione temporis – ossia la tutela reintegratoria (e non la sola tutela indennitaria) prevista dall’art. 18, quarto comma del medesimo Statuto dei Lavoratori.

In conclusione, la sentenza in commento ha ritenuto che la norma del CCNL, nella parte in cui prevede come conseguenza del ritardo nell’irrogazione della sanzione l’implicita accettazione delle giustificazioni del lavoratore, ancorché inserita in un contesto di norme procedurali, ha rango di norma sostanziale che regola il corretto esercizio del potere di recesso datoriale, anche in applicazione dei principi di correttezza e buona fede che presidiano il rapporto di lavoro.

Conservazione del posto e trattamento economico di malattia

Il periodo di conservazione del posto da parte del datore di lavoro (e l’eventuale relativo trattamento economico previsto dalla contrattazione collettiva) non può essere confuso con l’indennità economica di malattia posta a carico dell’INPS.

Infatti, nel caso di malattia del lavoratore, l’indennità economica di malattia garantita dall’istituto previdenziale pubblico è prevista per un periodo massimo di 180 giorni, è determinata in una misura percentuale (in via generale, 50% della Retribuzione Media Giornaliera dal 4° al 20° giorno e 66,66% dal 21° al 180° giorno) ed è posta a carico dell’INPS con il sistema del conguaglio (anticipata dal datore di lavoro e poi recuperata).

Viceversa, la conservazione del posto per il lavoratore in stato di malattia può prolungarsi, a norma del CCNL applicato in azienda, oltre l’indicato periodo indennizzato dall’INPS ed essere accompagnata dall’obbligo di pagamento dell’intera retribuzione ovvero di una misura percentuale della stessa.

Detta retribuzione, pertanto, una volta superato il periodo indennizzato dall’INPS, si pone come un onere – seppure ridotto e diversificato in relazione all’anzianità di servizio e ad altre condizioni previste dal CCNL di riferimento – posto solo a carico del datore di lavoro e direttamente legato al solo periodo di conservazione del posto.

Cassazione / Colloqui registrati in ambiente di lavoro e licenziamento illegittimo

Con sentenza n. 11322 del 10 maggio 2018, la Corte di Cassazione, modificando la decisione della Corte di Appello, ha affermato la illegittimità di un licenziamento adottato dal datore di lavoro che aveva contestato al dipendente la registrazione di conversazioni con colleghi all’insaputa degli stessi.

In primo grado il licenziamento era stato riconosciuto legittimo in quanto il lavoratore era stato ritenuto responsabile di una grave violazione della privacy, mentre in sede di appello il licenziamento, inteso come provvedimento disciplinare, era stato ritenuto sproporzionato ma il dipendente non era stato reintegrato, ottenendo una indennità risarcitoria pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto sulla base della previsione contenuta al comma 5 dell’art. 18 St. Lav.

La Suprema Corte ha ritenuto illegittimo il licenziamento in quanto le registrazioni effettuate andavano correlate ad un clima conflittuale presente in azienda e, in special modo, verso i superiori. A tali registrazioni è stato riconosciuto un valore finalizzato alla precostituzione di prove da far valere, a tutela dei propri diritti, in un eventuale procedimento difensivo (anche giudiziale), venendo, così, meno il rilievo di natura disciplinare.

Ancora sui controlli cd. difensivi. Sui limiti dell’operato delle agenzie investigative nella vigilanza dell’esecuzione della prestazione lavorativa vera e propria.

Di recente, la Suprema Corte di Cassazione si è nuovamente pronunciata sul delicato tema riguardante i limiti dell’attività investigativa da parte di un agente esterno nell’ambito del rapporto di lavoro, precisando che al datore di lavoro non è consentito rivolgersi ad un’agenzia investigativa per accertare l’adempimento o l’inadempimento del lavoratore rispetto alle obbligazioni su di esso incombenti e direttamente riconducibili al contratto di lavoro.

In particolare, il precetto che si trae dalla pronuncia della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 21621 del 4 settembre 2018 attesta che: “Deve ritenersi che il controllo dell’agenzia investigativa non possa riguardare, in nessun caso, né l’adempimento, né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, l’inadempimento essendo anch’esso riconducibile, come l’adempimento, all’attività lavorativa, che è sottratta alla suddetta vigilanza, ma debba limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione: ne consegue che le agenzie di investigazione, per operare lecitamente, non debbano sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, riservata direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori e che è illegittimo il licenziamento laddove l’accertamento riguarda il mancato rispetto dell’orario di lavoro o lo scostamento da esso”.

Nella specie, il Giudice di ultima istanza ha sancito l’illegittimità di un licenziamento intimato sulla scorta di accertamento della fittizia presenza di lavoratore sul posto di lavoro, sulla base di quanto appurato grazie alla collaborazione di guardie giurate e di personale di vigilanza esterni ed estranei alla sua organizzazione di lavoro.

Invero, l’attività di vigilanza sull’attività lavorativa vera e propria è demandata al solo datore di lavoro e non può essere affidata a soggetti esterni, quali le agenzie investigative.

La predetta pronuncia, peraltro, si pone nel solco di chiari precedenti giurisprudenziali tra cui altra recente sentenza della Corte di legittimità che, appena qualche mese prima, aveva puntualizzato il medesimo principio.

Infatti,anche nella massima tratta dalla sentenza della Suprema Corte n. 15094 del 11 giugno 2018, si legge testualmente che: “I controlli del datore di lavoro a mezzo di agenzia investigativa, riguardanti l’attività lavorativa del prestatore svolta anche al di fuori dei locali aziendali, sono legittimi solo ove siano finalizzati a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l’adempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 St. Lav.”.

Orbene, in quel caso, la Suprema Corte, con riferimento ad una ipotesi di accertamento di mancata esecuzione da parte del lavoratore licenziato di compiti di verifica (attività esterna di ispezione di alcuni cantieri), nonché di attestazione fraudolenta da parte del dipendente di averli eseguiti, aveva modo di sottolineare come il controllo occulto sull’attività lavorativa da parte di agenzia investigativa o di guardie giurate possa riguardare solamente gli atti illeciti del lavoratore e non l’adempimento o l’inadempimento del lavoratore stesso rispetto alle proprie obbligazioni contrattuali di prestare la sua opera.

Infatti, per la Suprema Corte, l’inadempimento è riconducibile, al pari dell’adempimento, all’attività lavorativa tout-court e, pertanto, è sottratto alla suddetta vigilanza, la quale deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore, non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione del prestatore di lavoro.

Sulla base di detto principio, pertanto, la Corte ha cassato la sentenza di secondo grado che aveva dichiarato la facoltà del datore di lavoro di avvalersi di agenzie investigative per il controllo della diligente esecuzione della prestazione lavorativa di un lavoratore, senza alcun riferimento ad attività concorrenziale o comunque fraudolenta da parte di questi.

Certificazione dei contratti di lavoro: occasione di trasparenza e redditività per le aziende

La cd. certificazione dei contratti di lavoro, oltre a svolgere la funzione prevalente di prevenire l’illegalità e favorire l’emersione del lavoro sommerso, costituisce una valida alternativa rispetto al rischio di conseguenze sanzionatorie in caso di ispezione del lavoro, oltre che un forte deterrente per il dipendente o collaboratore che voglia promuovere un giudizio di riqualificazione del rapporto di lavoro in essere che abbia ricevuto in origine lo stigma della certificazione.

In molti casi, infatti, la certificazione costituisce, in virtù di espresse previsioni normative, condizione legittimante di precise scelte datoriali. Ci si riferisce in particolare all’art. 2 del D.Lgs. n. 81 del 2015, in virtù del quale la certificazione svolge la funzione di escludere l’applicabilità della disciplina del lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione, che si configurano quali prestazioni di lavoro personali e continuative, con organizzazione, da parte del committente, delle modalità di esecuzione, dei tempi e del luogo di lavoro.

L’istituto è stato introdotto dagli artt. 75 – 84 del D.Lgs. n. 276 del 2003 e precisato dagli artt. 30 e 31 del cd. Collegato lavoro, di cui alla Legge n. 183 del 2010.

La certificazione costituisce un atto amministrativo, volontario, con forza di legge, che attesta la conformità di un contratto di lavoro alle specifiche previsioni normative afferenti la fattispecie in esame, quali la natura e le modalità di svolgimento del rapporto lavorativo.

Atti oggetto di certificazione

Possono essere oggetto di certificazione tutti i contratti in cui sia direttamente o indirettamente dedotta una prestazione lavorativa, fino ad includere il contratto commerciale di somministrazione tra agenzia ed utilizzatore e il contratto di appalto.

Quindi, per riassumere, gli atti oggetto di possibile certificazione possono essere:

-tutti i contratti di lavoro

-i regolamenti interni delle cooperative

-le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro, ex art. 2113 c.c.

Effetti della certificazione

Con riguardo agli effetti della certificazione, si precisa che, con l’apposizione di essa, il contratto di lavoro acquisisce forza di legge e produce effetti civili, previdenziali, amministrativi e fiscali fino alla sentenza di merito, nei confronti di terzi, quali Ispettorati del lavoro, Enti assicuratori e Organismi tributari e fiscali.

La certificazione vincola altresì il Giudice in quanto non può discostarsi, nella qualificazione del contratto e nella interpretazione delle clausole, dalle valutazioni della Commissione di certificazione, ad eccezione del caso di una erronea qualificazione, di vizi del consenso o di difformità nelle modalità di esecuzione rispetto a quanto certificato.

Organismi di certificazione

Gli organismi abilitati alla certificazione sono:

-le Commissioni istituite presso gli Ispettorati del lavoro e presso le Province (competenza non esclusiva riguardante il regolamento delle cooperative);

-il Ministero del lavoro, cui possono ricorrere i datori di lavoro con un’unica sede di lavoro, associati ad organizzazioni imprenditoriali, che abbiano predisposto schemi di convenzione, o i datori di lavoro che abbiano la propria sede in almeno due Province. Si rappresenta in proposito che le certificazioni rilasciate dalla Commissione centrale sono sottoposte alla ratifica da parte delle Commissioni provinciali;

-le Commissioni istituite presso le Università e le Fondazioni universitarie, obbligatoriamente registrate nell’apposito Albo delle Commissioni di Certificazione tenuto dal Ministero del lavoro, al quale forniscono, ogni sei mesi, studi ed elaborati di indici e criteri giurisprudenziali seguiti per la qualificazione dei contratti, secondo le classificazioni indicate dal Ministero del Lavoro. Tali Commissioni possono essere composte solo da docenti di diritto del lavoro, legati da rapporti di prestazioni coordinate e continuative;

-i Consigli provinciali dei consulenti del lavoro attraverso le apposite Commissioni a competenza territoriale;

-le Commissioni istituite dagli Enti bilaterali, territoriali o nazionali; in merito, con la circolare n. 4 del 12/02/2018, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha precisato che gli Enti bilaterali abilitati allo scopo sono solo i soggetti costituiti ad iniziativa di una o più associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.

Le Commissioni ora elencate effettuano e rilasciano la cd. certificazione sulla base dei criteri individuati nei cd. codici di buone pratiche, emanati dal Ministero del lavoro, che considerano i diritti e i trattamenti economici e normativi ricavabili anche dagli accordi interconfederali, unitamente ai regolamenti adottati da ciascuna Commissione.

Alle Commissioni sono attribuite altre competenze strumentali alla certificazione come, a titolo esemplificativo, la consulenza e l’assistenza nella stipulazione dei contratti, l’adeguamento del programma negoziale riferito alle modalità di esecuzione e l’informativa scritta da consegnare al lavoratore con l’indicazione delle linee guida da seguire per l’applicazione del contratto. La competenza tipizzata delle Commissioni non può subire alcuna deroga in merito ai diritti discendenti dal contratto.

Le Commissioni sono inoltre tenute ad esperire il tentativo di conciliazione, quale condizione di procedibilità dell’eventuale ricorso giurisdizionale avverso la certificazione.

Rientrano ancora tra le attribuzioni delle stesse Commissioni anche le conciliazioni riferite alle controversie individuali di cui all’art. 410 c.p.c.

Ricorsi avverso gli atti di certificazione

È possibile adire il Giudice del lavoro, dopo aver esperito il tentativo obbligatorio di conciliazione ex art.410 c.p.c., presso la stessa Commissione che ha emanato l’atto. Le ragioni potrebbero essere ricondotte:

1 – all’erronea qualificazione del contratto;

2 – alla difformità delle modalità di svolgimento rispetto a quanto certificato (effetti della sentenza di accoglimento dalla data della sua emanazione);

3 -ai vizi del consenso nella stipulazione del contratto.

Può esperirsi anche il ricorso al TAR in caso di violazione del procedimento (incompetenza e violazione di legge) e di eccesso di potere (uso erroneo del potere discrezionale, ignorando l’iter procedurale della certificazione).

In conclusione e ad onta della complessità procedurale volta ad assicurare la correttezza sostanziale dei contratti, il ricorso all’istituto della certificazione per le aziende vede quindi in prospettiva, tra le potenziali finalità, il possibile superamento del lungo e oneroso contenzioso connesso all’ispezione del lavoro.