Competenze e professionalità del nuovo geometra

Nel nostro Paese, come noto, la questione relativa ai limiti delle competenze professionali del geometra rappresenta una questione spinosa, irta di incognite e di rischi per il professionista, che si trova a dover valutare, con estreme attenzione e prudenza, se accettare o meno incarichi nelle materie “di confine” della professione.

In materia esiste una notevole casistica giurisprudenziale, orientata prevalentemente verso la restrizione dello spazio delle competenze del geometra, in particolar modo in materia di costruzioni in cemento armato.

Si tratta di un orientamento piuttosto rigido che, nonostante l’impegno profuso dagli Ordini Professionali di categoria, finora non è stato superato.

Sta di fatto che, ad oggi, non è affatto agevole stabilire con certezza fino a dove un geometra “possa arrivare” rispetto alle attività riservate alle categorie professionali germane degli ingegneri e degli architetti.

Proprio recentemente una ulteriore sentenza del Consiglio di Stato (sentenza n. 883 del 22 febbraio 2015), ha ribadito, senza discostarsene, gli aspetti salienti dell’orientamento giurisprudenziale più restrittivo.

Punti che possono essere schematizzati come segue:

  • esula dalla competenza dei geometri la progettazione di costruzioni civili con strutture in cemento armato, trattandosi di attività che, qualunque ne sia l’importanza, è riservata solo agli ingegneri ed agli architetti iscritti nei relativi albi professionali;
  • ciò che invece rientra nella competenza dei geometri, a norma della lett. l) del medesimo articolo 16, r.d. n. 274/1929, sono le opere in cemento armato relative a piccole costruzioni accessorie nell’ambito di edifici rurali o destinati alle industrie agricole, che non richiedano particolari operazioni di calcolo e che per la loro destinazione non comportino pericolo per le persone;
  • è da escludersi la possibilità di un’interpretazione estensiva o “evolutiva” dell’art. 16 lett. m) che, in quanto norma eccezionale, non si presta ad applicazione analogica, non potendosi pervenire ad una diversa conclusione neppure in virtù delle norme – art. 2, l. 5 novembre 1971, n. 1086, e art. 17, l. 2 febbraio 1974, n. 64 – che disciplinano le costruzioni in cemento armato e quelle in zone sismiche, in quanto le stesse richiamano i limiti delle competenze professionali stabiliti per i geometri dalla vigente normativa professionale;
  • il criterio per accertare se una costruzione sia da considerare “modesta” – e quindi se la sua progettazione rientri nelle competenze professionale dei geometri – consiste nel valutare le difficoltà tecniche che la progettazione e l’esecuzione dell’opera comportano, nonché le capacità occorrenti per superarle. A tal fine, mentre non è decisivo il mancato uso del cemento armato (ben potendo anche una costruzione “non modesta” essere realizzata senza di esso), assume rilevanza il fatto che la costruzione sorga in zona sismica.

Dunque, nell’ambito della necessità di interpretare caso per caso i concetti di “piccole costruzioni accessorie in cemento armato” e di “modeste costruzioni civili” – recati all’art. 16 lett. l) e m) del Regio Decreto 11 febbraio 1929 n. 274 – la Giurisprudenza amministrativa del Consiglio di Stato insiste nel precisare che non rientra tra le competenze del geometra la progettazione di costruzioni che comportino l’utilizzo del cemento armato ovvero che richiedano complesse operazioni di calcolo.

In quest’ottica il principio giurisprudenziale più diffuso resta il seguente: “l’art. 16 r.d. 11 febbraio 1929 n. 274 ammette la competenza dei geometri per quanto riguarda le costruzioni in cemento armato solo relativamente a opere con destinazione agricola, che non richiedano particolari operazioni di calcolo e che per la loro destinazione non comportino pericolo per l’incolumità delle persone, mentre per le costruzioni civili che adottino strutture in cemento armato, sia pure modeste, ogni competenza è riservata, ai sensi dell’art. 1 r.d. 16 novembre 1939 n. 2229, agli ingegneri e architetti iscritti nell’albo” (Cass. civ. sez. II 2 settembre 2011 n. 18038). Tendenza della giurisprudenza che rimane prevalente nonostante l’abrogazione esplicita dell’art. 1  R.d.l. 16/11/1939 n. 2229 da parte del D.lgs 13/12/2010 n. 212.

Vale la pena, a questo punto, rammentare a quali gravi conseguenze rischia di andare incontro il geometra che, nell’esercizio della propria professione, “sconfini” invadendo le competenze riconosciute dall’ordinamento ad altre figure professionali (quali ingegneri e architetti).

Si tratta, infatti, di conseguenze particolarmente rilevanti e pregiudizievoli per il professionista, di ordine penale, disciplinare ed anche civile.

Prescindendo dall’esaminare in questa sede le prime due tipologie di responsabilità (penale e disciplinare), preme richiamare l’attenzione sulle conseguenze di natura civilistica, particolarmente “odiose” per il professionista geometra, ove dovesse incorrervi, in quanto consistenti nella “nullità” del contratto stipulato tra il professionista ed il committente (atteso che il geometra opererebbe in violazione di norme imperative ex art. 1418 c.c.), con impossibilità per il primo di pretendere dal secondo il pagamento del compenso della prestazione tecnico-professionale eseguita.

Alla luce di orientamenti giurisprudenziali tanto rigidi e restrittivi, i Consigli locali e il Consiglio Nazionale dei Geometri sostengono da tempo la necessità che il Legislatore nazionale metta mano alla materia, stabilendo con maggiore precisione i limiti entro i quali i geometri possano operare legittimamente, avuto riguardo alle effettive conoscenze, alla evoluzione del corso di studi ed alle capacità tecniche della loro categoria professionale.

In proposito, infatti, non va dimenticato che il D.P.R. n. 328/2001 ha modificato la disciplina dei requisiti di ammissione all’esame di Stato, aggiornando il percorso formativo necessario per l’accesso alla professione di geometra.

Ne discende che un mancato adeguamento delle lettere l) ed m) dell’art. 16 del R.D. n. 274/1929 alle reali e moderne competenze del geometra è suscettibile di rendere la norma stessa totalmente anacronistica ed incompatibile con la sua attuale ampia professionalità.

Decreto Dignità 6 – Agevolazioni ridotte per chi riduce l’occupazione

Il Decreto di mezza estate ha previsto anche una riduzione degli cd. aiuti di Stato alle aziende che riducono l’occupazione dopo aver usufruito di agevolazioni fiscali sulla base della “valutazione dell’impatto occupazionale”. Nella nuova norma si stabilisce infatti la revoca dei benefici concessi alle imprese che riducono i livelli occupazionali degli “addetti all’unità produttiva o all’attività interessata dall’aiuto2 nei 5 anni successivi alla data di completamento dell’investimento.

La decadenza dal beneficio si ha in presenza di una riduzione dei livelli occupazionali superiore al 10% ed è proporzionale alla riduzione del livello di occupazione. Ed è “comunque totale in caso di riduzione superiore al 50 per cento”.

Il provvedimento riguarda tutte le imprese, italiane o estere, che operano nel territorio nazionale.

Con la delimitazione temporale dell’applicazione della nuova norma: la misura si applicherà ai benefici concessi o banditi e a tutti quegli investimenti agevolati avviati successivamente alla data di entrata in vigore del presente Decreto (14 luglio).

Decreto Dignità 5 – Licenziare costerà di più

Il cd. Decreto Dignità è intervenuto anche sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti (per intenderci, stipulato successivamente al 7 marzo 2015), prevedendo un aumento della misura minima e massima degli indennizzi monetari previsti come conseguenza del licenziamento illegittimo.

In particolare, la nuova normativa ha introdotto un aumento pari al 50% della misura dei predetti indennizzi, portandola dal range compreso tra le 4 e le 24 mensilità, vigente fino all’introduzione del Decreto, al range compreso tra le 6 e le 36 mensilità. Con tali modifiche, si perviene anche ad un altro risultato, ossia che, a fronte dell’intento semplificatorio manifestato dal Legislatore, i regimi di tutela per i licenziamenti illegittimi siano divenuti ben tredici, a seconda della dimensione aziendale e della data di assunzione del dipendente.

In buona sostanza, la legislazione d’urgenza ha introdotto una disciplina rafforzativa, almeno nelle intenzioni, dei diritti dei lavoratori, limitando la possibilità per le aziende di ricorrere alla contrattazione più flessibile (qual’era quella del contratto a termine) e aumentando, nell’ambito dei contratti di lavoro a tutele crescenti, gli indennizzi previsti per i licenziamenti illegittimi.

Occorrerà attendere per verificare se interventi di tale fatta produrranno effetti positivi sul mercato del lavoro o se incideranno negativamente sull’occupazione, disincentivando le assunzioni, come tuttavia oggi si teme molto.

Decreto Dignità 4 – Stretta anche sulla somministrazione a tempo determinato

La nuova normativa della somministrazione del lavoro a termine viene sempre più assimilata a quella del contratto di lavoro subordinato a termine. Anche alle Società di somministrazione si applicherà infatti la nuova disciplina sulla durata massima del contratto a termine “acausale” di soli 12 mesi.

Cambia anche la durata massima che, dai 36 mesi, si riduce agli attuali 24 e per ogni rinnovo diventa necessaria l’indicazione della causale, oltre al fatto dell’incremento del costo della contribuzione pari allo 0,5% per ogni rinnovo.

Non solo. Diventa ancor più stringente il rispetto dello “stop and go”, id est la pausa tra le due somministrazioni a termine e le proroghe diventano 4, anziché 5. Le uniche esclusioni sono costituite dal tetto di utilizzo pari al 20% dei contratti a termine rispetto a quelli a tempo indeterminato e dall’obbligo di precedenza nelle assunzioni.

In altri termini, sarà più complesso rinnovare i contratti di somministrazione oltre i 12 mesi sia in ragione dell’incremento dei costi, sia in ragione del fatto che le causali dovranno far riferimento ad esigenze transeunti e di natura straordinaria, non prevedibili. Questo, ovviamente, renderà più arduo giustificare il ricorso alla somministrazione. A ciò si aggiunga che la pausa tra i contratti potrebbe penalizzare lo stesso lavoratore.

Decreto Dignità 3 – Regime transitorio: maggiori difficoltà per proroghe e rinnovi

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del nuovo Decreto Legge lo scorso 14 luglio, la nuova disciplina in materia di contratti di lavoro a tempo  determinato riguarderà di certo i contratti stipulati successivamente alla predetta entrata in vigore ma, attenzione, anche i rinnovi e le proroghe dei contratti in corso alla medesima data.

La nuova disciplina non si applicherà ai contratti in essere con la pubblica amministrazione, per la quale resterà in vigore la vecchia normativa.

Sui due milioni di contratti a termine in questo momento attivi, si calcola che ottantamila superano già la durata di 24 mesi. La Ragioneria Generale dello Stato evidenzia che almeno il 10% di questi  lavoratori non troverà altro impiego trascorsi i predetti 24 mesi. Morale della favola: circa 8 mila persone potrebbero restare senza lavoro.

In sintesi, sono a rischio i contratti a termine attualmente in essere in quanto alla scadenza sarà complicato puntare su un loro rinnovo. Infatti, in caso di rinnovo, il datore dovrà fornire una “causale” (anche se alla stipula non lo aveva fatto) e si esporrà di fatto al concreto rischio di affrontare un contenzioso, nonché versare un addendum contributivo pari allo 0,50% in più per ciascun rinnovo del contratto.

La tendenza potrebbe diventare quella di stipulare contratti a termine ex novo (con altri lavoratori), ancora privi di causale, di durata di 12 mesi, invece di procedere con i rinnovi di quelli in essere, ovvero di utilizzare altre tipologie contrattuali ma che riducono di fatto le tutele fornite ai lavoratori

Decreto Dignità 2 – Stretta sui contratti a termine: durata massima ridotta e rinnovi più onerosi

Il recente Decreto Legge n. 87 del 12 luglio 2018, cd. Decreto Dignità, ha introdotto una serie di rilevanti novità nel panorama del mondo del lavoro, tra le quali la riduzione del termine di durata massimo applicabile al contratto di lavoro a tempo determinato, portandolo da 36 mesi a 24 mesi e, contemporaneamente, riducendo le proroghe consentite da cinque a quattro.

Per ogni rinnovo del contratto a termine è inoltre previsto un aumento della contribuzione, in occasione di ciascun rinnovo, pari allo 0,5% rispetto all’1,4% già introdotto dalla legge Fornero.
Detto aumento della contribuzione è esteso anche ai contratti di somministrazione.
In questa fase non risulta facile prevedere quale impatto avrà una simile riforma sull’occupazione.
È tuttavia ipotizzabile che l’inasprimento dei costi e la riduzione della utilizzabilità della tipologia contrattuale riduca il ricorso allo strumento del contratto a termine.

Decreto Dignità 1 – Contratti a tempo determinato: tornano le causali

Dal 14 luglio è entrato in vigore il nuovo Decreto Legge che si occupa anche di contratti e termine, apportando l’ennesima modifica ad una materia in costante evoluzione.

Il contratto a tempo determinato sarà così attivabile senza giustificazione solo per i primi 12 mesi. Successivamente al 12° mese sarà necessario fare ricorso di nuovo alle cd. causali, ossia alle ragioni che giustificano il ricorso da parte del datore di lavoro ad un rapporto a termine.

In tali casi, si potrà adottare un contratto a termine essenzialmente per due motivazioni prefissate dalle legge: ossia per “esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria” ovvero per “esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori”.

L’utilizzo della cd. causale, introdotta nel 1962, era stata progressivamente ridotta ed infine eliminata con il Decreto Poletti nel 2014. Indubbiamente, le causali sono state da sempre foriere di incertezza applicativa e lasciano ampi margini di interpretazione diversa ed opinabile tra gli operatori del diritto.

Il rischio, riconosciuto da tutti, è quello di penalizzare sia le imprese (per il potenziale incremento del contenzioso lavoristico) che i lavoratori oggi in servizio (per la maggiore difficoltà ad ottenere una stabilizzazione del rapporto di lavoro in essere o un nuovo rapporto di lavoro a tempo).